장재훈 열린노무법인 대표노무사
외식업, 제조업, 건설업, 도소매업 등 다양한 업종의 인사노무관리를 점검하면서 중소, 중견기업체임에도 불구하고 취업규칙이 미비되거나 개정돼야 할 사항을 반영하지 못한 상태에 놓여 있는 것을 많이 접했다.
법적으로 상시 근로자 수(대표자 제외) 10인 이상 사업장은 취업규칙(흔히 사규, 내규, 복무규정)을 법적 요건과 절차를 갖춰 관할 노동청에 신고해야 한다.
먼저, 취업규칙에 기재돼야 하는 내용은 △업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로 △임금의 결정, 계산, 지급 방법, 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급 △가족수당의 계산·지급 방법 △퇴직 △퇴직급여, 상여 및 최저임금 △근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담이 포함된다.
여기에 △근로자를 위한 교육 △출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원 △안전과 보건 △근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선 △업무상 및 업무 외의 재해부조 △직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 △표창과 제재 △그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항이다. 이 중에서 현행 노동관계법령을 근거로 하는 사항을 누락할 경우, 신고를 접수받은 관할 지청으로부터 보완지시를 받게 된다.
상기 내용을 담아 제·개정된 취업규칙은 그 내용의 유·불리에 따라 갖춰야 할 요건이 달라진다. 제·개정된 내용이 근로자에게 불이익하지 않다면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 제·개정된 내용이 근로자에게 불이익하다면, 의견청취가 아닌 동의를 받아야 적법한 규정으로서의 효력을 갖는다.
특히 대법원은 최근 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 과반수 근로자가 가입된 노동조합 또는 근로자의 동의를 얻지 못한 경우, 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효이고, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없다고 밝혔다.
아울러 근로기준법 등에서 취업규칙으로 도입 및 운영할 것을 요건으로 정해진 제도를 개별 근로계약으로 도입할 경우, 적법한 효력을 갖지 못한다는 입장을 냈다.
취업규칙 변경 시 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 의견청취 또는 동의 절차를 더욱 유의해서 실시해야 하는 이유일 것이다. 규정을 정비해 사업장 내 전체 근로자에게 일률적으로 적용될 내규(취업규칙)에 대한 노사 간 오해나 불신이 없도록 관리하시기 바란다.