장재훈 열린노무법인 노무사
근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 시행된 지 4년째를 맞이했지만, 2023년 새해가 밝은 첫 주부터 국내 한 대형 은행에서 근무하는 한 직원이 상사로부터 현금 갈취, 폭행 등 괴롭힘을 당하고 있다던 기사를 접할 정도로 직장 내 괴롭힘은 끊이지 않고 있다. 2021년 개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 금지제도의 실효성을 강화하기 위해 의무 위반에 대한 제재 규정을 신설했지만, 여전히 직장 내 괴롭힘은 감소하지 않는 추세를 보이기에 최근 국회에는 직장 내 괴롭힘 발생 사업장 명단을 공개하고, 고용노동부장관에게 직장 내 괴롭힘 조사 권한을 부여하는 내용의 근로기준법 개정안까지 발의되어 있다. 이에 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위와 발생 시 대처 방법 및 조치 사항에 대해 2회차에 걸쳐 안내드리고자 한다. 법에서 금지되는 직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의에서 알 수 있듯이 ①우위성, ②업무상 적정범위의 해태, ③신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화, 이 세가지 요건을 모두 갖춰야 직장 내 괴롭힘 행위로 판단된다.
①우위성은 기본적으로 ‘지휘명령 관계에서 상위’를 점하고 있는 것으로서 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있는 것을 말하나, 개인 대 집단, 연령·학벌·성별·출신지역 등 인적 속성, 정규직 여부 등 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계도 포함된다. ②업무상 적정범위의 해태는 문제된 행위가 ‘업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것’으로서 사회 통념에 비추어 볼 때 ‘업무상 필요성이 인정되지 않거나 그 필요성이 인정되더라도 상당성을 결여한 것’을 뜻하며, 가장 대표적으로 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 인정된다. 마지막 요건으로 ③신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것으로서 행위자의 ‘의도’가 없었더라도 그 행위로 근무환경이 악화되었다면, 해당 요건을 충족한 것으로 인정된다.여기서 중요한 점은 그 행위의 발생 장소가 반드시 사업장일 필요가 없다는 점이다. 즉, 괴롭힘 행위가 사내 메신저, SNS 등 온라인 상에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘 행위 요건을 충족한다면, 피해자는 사업주에게 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있다.
한편, 이를 접수 받은 사업주는 객관적인 조사와 피해자에 대한 보호 및 가해자에 대한 제재 의무를 이행해야 하고, 이 과정에서 알게 된 사실에 대해선 비밀유지의무를 부담하게 되고, 위반 시 벌칙 또는 과태료에 처하게 되므로, 2편에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 및 제재 사례를 안내해드리겠다. 직장 내 괴롭힘 성립 요건을 숙지해 2편의 사례들을 읽어보시길 바란다.