자신의 목적을 달성하기 위한 선택의 상황에서 일시적인 분위기, 군중심리, 명분 등으로 인해 '잘못된 행위를 하는 선택'을 하는 경우도 종종 보곤한다.
우리나라 노사관계는 법과 원칙에 충실한 합리적인 관계로 인식되기보다 갈등과 대립, 힘의 논리, 억지 문화로 인식되는 경우가 많다.
이는 서로의 목적을 위해서는 법을 뛰어 넘을 수 있고, 자신이 주장하는 목적만이 최고의 선이며 상대방의 입장이나 처지를 고려하지 않았기 때문이다. 이의 개선을 위해서는 '원칙을 지키면 지키는 쪽만 손해가 발생한다' '불법도 우기면 합법이 되더라' '얌전히 있으면 손해다'라는 생각을 노사 당사자가 갖는 일이 없도록 공정한 원칙에 따라 교섭이나 협상을 진행해야 한다.
A사의 경우 우량 중소기업이었지만 임단협 체결을 위한 교섭 결렬로 노동위원회 조정을 거치고 수차례의 교섭이 이뤄지는 과정에서 폭언, 과격한 행동이 벌어지면서 살벌한 분위기가 조성됐다. 위원장과 사용자 측 교섭위원 간 몸싸움이 벌어졌으며 사장이 이 와중에 노조 측으로부터 멱살을 잡히기도 했다.
협상과정에서도 사장과 회사 측 대표는 당시 상황을 감금당했다는 느낌을 받았다고 말할 정도였으며 이 회사는 결국 파업, 부도, 폐업의 수순을 밟았다.
이렇듯 교섭에서 협상력을 높이기 위한 수단으로 경영자나 관리자를 감금, 폭행 또는 상처를 입히는 행위가 우리나라 노사협상 과정에서 있어왔다. 이러한 원칙을 벗어난 선례가 안정적인 노사관계 구축에 걸림돌이 됐고 ‘불법도 성공하면 합법’이란 인식과 파업 후 노사합의 시 형사처벌·손배소 취하 요구가 관행이 됐다.
법과 원칙, 합리적 선택, 상호 이해하는 마음, 목적뿐 아니라 과정도 올바르게 이행하고자 하는 의지야말로 미래지향적 노사관계에 필수 요건일 것이다.
윤부현 대전지방노동청 근로감독관