부당노동행위의 성립여부는 '근로자가 정당한 노동조합 활동에 참여하고 사용자가 이를 이유로 하여 근로자에게 불이익 취급을 한 것을 해당 노동관계의 전체적인 상황, 근로자 및 사용자 측의 태도, 불이익 취급의 종류와 정도 등 제반사항과 부당노동행위 의사의 유무를 종합하여 판단'하는 바, 부당노동행위가 성립되기 위해서는 정당한 조합활동과 사용자의 불이익 취급 사이에 인과관계가 인정돼야 한다.
부당노동행위에 해당하는 불이익 취급의 대표적인 유형으로는 ㅤ▲해고 ㅤ▲퇴직의 강요 ㅤ▲전근·배치전환 ㅤ▲대기명령 ㅤ▲복직거부 등 신분적 불이익의 대우와 차별적 승급·강등 ㅤ▲각종 수당의 차별적 지급 ㅤ▲수입 감소조치 등 경제적 불이익 대우가 있다.
불이익 취급의 부당노동행위로 인정된 구체적 사례로는 '사용자가 근로자에 대하여 형식적으로는 능력부족, 명예훼손 등의 사유로 해고하였으나 근로자가 노조에 가입하고 지부장에 취임한 정당한 행위를 결정적인 이유로 하여 표면에 내건 주장의 해고사유에 의탁한 것으로 충분히 인정될 수 있다면 부당노동행위'이다.
또 '근로자들을 해고하여 조합설립이 좌절된 후 회사의 방침에 순응하는 자들만 다시 재고용한 정황에 비추어 사용자의 근로자에 대한 해고조치는 근로자가 조합을 설립하였음을 실질적 이유로 한 부당노동행위'에 해당되며, '적극적인 노동조합 활동을 하여 온 근로자에 대하여 야간근무 중 24시간 정도 무단이탈한 것을 이유로 징계해고를 하였다면 노조활동을 방해하기 위한 의도로 한 부당노동행위'가 된다.
이와 함께 '근로자에 대한 전보발령이 표면적 사유는 결원충원일지라도 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행하여진 것이라면 부당노동행위'에 속하게 된다.
그러나 부당노동행위 의사와 불이익 취급의 정당한 사유가 경합하는 경우 사용자의 불이익 취급의 정당한 사유가 인정되면 비록 부당노동행위 의사가 추정되더라도 부당노동행위로 보기는 어렵다.
사용자의 부당노동행위로 인해 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동조합및노동관계조정법 제82조에 의거 '부당노동행위가 있은 날로부터 3개월이내에 관할 노동위원회에 권리구제를 신청'할 수 있다.
유병돈 <대전지방노동청 노사지원과 근로감독관>