장재훈 열린노무법인 대표노무사
‘코로나19 팬데믹(Pandemic)’을 거치는 동안 채용시장은 大이직 시대라고 칭할 만큼 기업들의 고연차·고숙련 핵심 인재를 확보하기 위한 경쟁이 매우 치열했었던 시기였다.
이 시기에 많은 화제로 대두됐던 것이 핵심 인재를 영입하기 위한 수단이었던 사이닝 보너스(Signing Bonus)이다. 최근 이직 후 단기간에 퇴사하는 직원에 대한 사이닝 보너스 반환 문제가 지속적으로 발생되는 것으로 확인된다. 이번 호에서는 사이닝보너스의 성격과 그에 따른 반환 의무를 안내드리고자 한다.
먼저, 사이닝 보너스(Signing Bonus)란 기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 별도로 지급하는 일회성 인센티브다. 사이닝 보너스가 지급되는 경우 기업은 그 조건으로 일정한 의무재직기간을 부과하고, 근로자가 이를 위반할 경우 이를 반환하기로 하는 약정을 체결하는 것이 일반적이다.
다만 위와 같은 반환약정을 체결하더라도 사이닝 보너스가 ‘입사에 대한 대가(입사사례금, 축하금 등)의 성격만 갖는 것이라면 근로계약 체결 그 자체로 사이닝 보너스와 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행됐기에 약정된 의무재직기간을 준수하지 못하더라도 이를 반환할 의무는 발생되지 않는다.
이와 달리 사이닝 보너스가 의무재직기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가로서 ①임금의 성격을 갖지 않으며, ②의무재직기간이 사이닝 보너스 금액과 균형을 이루고 ③특히, 반환 규모나 액수가 지급받은 금액보다 크지 않고 남은 기간에 비례하는 금액만 반환하도록 약정됐다면 근로기준법으로 금지되는 위약금, 손해배상액을 예정한 것으로 볼 수 없다. 그러므로 근로자가 약정된 의무재직기간을 달성하지 못할 경우 회사는 사이닝 보너스의 반환을 청구할 수 있다.
다만, 사이닝 보너스의 성격이 일정기간 동안의 전속계약금에 해당하더라도 폐업, 부당해고, 임금체불 등과 같이 근로자의 귀책사유로 의무재직기간을 준수하지 못하는 예외적인 경우에는 기업의 반환 청구가 일부 제한될 수 있다.
위와 같이 사이닝 보너스의 약정 내용에 따라 성격과 반환의무가 결정되는 점에서 약정의 당사자인 기업과 근로자는 사이닝 보너스 계약을 면밀히 협의해야 한다. 아울러 그 성격과 반환 의무에 대해 명확히 합의해 불필요한 법적 분쟁을 방지하는 것이 필요할 것으로 사료된다.