장재훈 열린노무법인 대표노무사
현행 근로기준법은 근로자의 건강 악화, 생산성 저하, 일과 생활의 균형 악화 등을 방지하기 위해 법정 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)과 연장근로시간(1주 12시간)의 한도를 정하고 있다.
연장근로시간의 한도를 초과할 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다. 이에 1주 12시간 한도의 위반 여부를 판단하는 기준이 매우 중요할 수밖에 없다. 그런데 최근 대법원에서 연장근로의 한도를 초과했는지 판단하는 기준을 제시해 큰 화제가 되고 있다.
이번 호에서는 근로기준법 위반에 대해 조사하는 고용노동부의 연장근로 한도 판단에 관한 기존 입장(행정해석)과 최근 대법원 2020도15393 판결을 비교 안내하겠다.
먼저, 고용노동부는 노무관리 가이드북(2023년)을 통해 연장근로를 ‘실 근로시간을 기준으로 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 근로시간’으로 정의하고 있다.
①1주 40시간을 초과하는 근로시간과 ②1일 8시간을 초과하는 근로시간의 총합을 비교해 더 큰 시간을 해당 주의 연장근로시간으로 판단했다.
하루에 15시간씩 3일을 근무한 경우, 1일 8시간을 초과한 7시간은 모두 연장근로에 해당하므로 1주 12시간을 초과한 것으로 봤다.
하지만 2023년 12월 7일에 선고된 대법원 판결(2020도15393)은 상기 예시가 근로기준법 위반의 장시간 근로에 해당하지 않는 것으로 판단했다. 이는 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지 판단할 때, 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고, 1주간의 실근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다는 것이다.
상기 사례의 1주간 실근로시간은 총 45시간(1일 15시간씩 3일 근무)이며, 연장근로는 5시간에 불과하므로 1주 12시간의 한도를 초과(위반)한 경우에 해당하지 않는다는 것을 의미한다.
다만 위와 같은 기준을 1주 52시간 위반의 장시간 근로를 판단하기 위한 기준일 뿐, 연장근로가산수당 산정 방식 및 기준은 여전히 1일 소정근로시간 또는 1주 소정근로시간을 초과한 실근로시간으로 현행과 동일하다.
결론적으로 연장근로 위반에 대한 판단과 연장근로수당 산정 방법이 이원화됐으므로, 향후 연장근로 수행 및 관리에 있어 혼선이 발생되지 않도록 유의하기 바란다.