최선주 농협청주교육원 팀장
직장인들의 이직, 그리고 계속 근무하고 싶은 조건 중 1위는 단연코 연봉이다. 젊은 세대일수록 연봉을 많이 따진다고 한다. 최근 소프트웨어 개발 등 IT분야에서 심각한 인력 부족 현상을 겪고 있는데 그래서인지 연봉 전쟁 중이기도 하다. 그런데 회사가 연봉만 많이 주면 인재를 마음껏 확보 할수 있을까? 또 직원들이 만족하고 결과적으로 높은 성과를 달성할수 있는 일인가?
한국 굴지의 몇몇 대기업에서는 성과급 관련 논쟁이 자주 이슈가 된다. 성과급이 연봉 30%니, 50%니 하는 것 들으면 입이 쩍 벌어지는 데도 불만이 터져 나온다. 그리고 이런 불만을 어찌어찌 잠 재운다 하더라도 충분히 만족하면서 오랫동안 근무한다는 보장은 없다. 특히 젊은 세대가 연봉에 민감한 경향을 보이는데 그것은 MZ세대의 취업과정을 보면 어느정도 이해가 된다. 좁은 취업 문을 뚫기 위해 대학공부, 인턴, 해외연수, 자격증 등 앞선 세대와 비교하면 엄청난 투자를 했다. 당연하게 그에 상응하는 보상을 받고 싶은 심리가 나타나는 것이다.
MZ세대 특징 중 하나가 공정성에 민감하다는 것인데 사실 어느 정도의 연봉 수준이 되어야 만족하는가에 대해서는 사람마다 돈에 대한 생각과 필요 정도가 다르기 때문에 답을 찾기 쉽지 않다. 그렇기 때문에 더욱 공정성을 담보하는 것으로 연봉 이슈를 풀어내야 한다. 우선은 투입 대비 보상 비율을 남과 비교할때 공정하게 느끼도록 분배 공정성을 명확히 해야 한다. 이를 위해서는 직원들이 일에 대해 시간적으로, 육체적, 정신적으로 투입하는 노력의 정도를 제대로 파악하는 것과 투입한 것에 대해 어느 정도 성과를 내고 있는지를 명확하게 측정하는 것이 필요하다. 하지만 분배 공정성만으로는 분명 한계가 있다. 이것에만 초점을 두면 결과만 좋으면 된다는 상황이 벌어진다. 결과를 만들어내 과정이 무시 될수 있기 때문에 또 다른 문제와 불만을 초래한다. 그래서 다른 트랙으로 훨씬 더 중요한 절차적 공정성을 반드시 확보해야 한다.
절차적 공정성은 평가와 보상 기준을 명확히 제시하고 평가에 편견이 없어야 한다. 평가와 보상 과정에서 관련되는 정보를 투명하게 오픈하고 소통하는 정보 공정성이 있어야 한다. 무엇보다 회사 또는 상사의 평가에 대한 신뢰와 직원들이 제대로 배려 받고 있는 느낌을 주는 관계 공정성이 있어야 한다. 절차적 공정성이 충분하다고 느끼면 다른 이들과의 비교에서 오는 분배공정성이나 연봉 수준 이슈는 상당 정도 해소될수 있다.
공정성이 금전적 보상의 수용도를 결정하는 요인이라면, 돈의 다른 측면, 그러니까 돈이 직장생활과 성과에 어떤 영향을 주는지를 제대로 이해하는 것도 꼭 필요하다. 조직 심리학자 허츠버그에 의하면 돈은 불만족 요인이다. 돈은 충족되지 못하면 불만족이 생기는데, 반대로 충족되면 단지 불만족이 없어질 뿐이라고 한다. 정리하자면 돈 때문에 쉽게 불만족스런 느낌이 생기지만 반대로 만족하기란 어렵다는 것이다. 돈으로 만족감을 얻고 동기부여를 얻는 데는 한계가 있다는 말이다. 대신 돈 보다는 인정, 성취감, 일 자체가 주는 의미와 보람이 동기부여에 훨씬 영향력 있다는 것이다. 그러니 연봉을 생각할때 어차피 충분히 만족할 만큼 줄 수는 없는게 현실이니까 어느 수준까지가 불만족을 최대한 해결할수 있는지에 초점을 둘 필요가 있다. 성과는 돈만으로 채울수 없다. 진정으로 만족을 주고, 동기를 불러 일으키는 요인인 인정과 성취감, 일의 의미를 제공하는 것이 정말 중요하다. 그리고 이것은 부족한 연봉을 보완할수 있는 방법이기도 하다.