최선주 농협 청주교육원 팀장
최근 조직에서 MZ세대의 목소리가 커지고 있다. 목소리가 커지고 있는 이유는 조직구성원으로서 그 비중이 커졌기 때문이기도 하지만 그들이 원하는 가치가 뚜렷하기 때문이다. 그렇다면 이들이 바라는 조직은 어떤 모습일까?
최근 발표된 갤럽의 연구 결과에 따르면 첫 번째로 MZ세대는 조직이 직원들의 웰빙에 신경을 써주기를 바란다. 그런데 여기서 말하는 웰빙은 복리후생의 개념이 아니라 신체적, 정신적 건강과 일과 생활의 균형등 직원들의 삶을 보다 풍요롭게 하는 많은 것들을 포함한다. 특히 어린 자녀가 있는 경우 이들은 다시 돌아오지 않을 아이의 어린시절을 함께 보내고 싶은 욕구가 강하다. 또 육아는 당연히 엄마와 아빠가 함께 해야 한다고 생각한다. 이들의 바람대로 가족과 시간을 보내기 위해서는 회사의 근무문화나 휴가제도가 뒷받침되어야 한다고 생각하기 때문 MZ세대 비중이 높은 글로벌 IT 기업들은 다양한 휴가제도를 갖추고 있다. 예를 들어 페이스북은 자녀가 태어났을때 남녀 직원 모두 동일하게 4개월까지 부모 휴가를 쓸 수 있고, 자녀가 감기 등으로 몸이 아플때 3일까지 가족 돌봄휴가를 사용할수 있다.
MZ세대는 자신이 소속된 조직이 윤리적이고 사회에 좋은 영향을 미치기를 바란다. 과거에는 자신이 몸담은 조직에 문제가 있을 때 이를 밝히고 지적하기보다 감싸고 옹호했다면 MZ세대는 문제가 있을 때 이슈를 제기하고 쓴소리를 하는 것이 더 조직을 위하는 일이라고 생각한다. 그들은 조직의 구성원이기 전에 사회의 구성원으로서 자신이 속한 회사를 객관적으로 바라보고 평가하는 경향이 있다. 그래서 가끔은 회사에 이슈가 있을 때 외부 사람보다 MZ세대 직원들이 더 강하게 조직을 비난하는 것처럼 보인다. 이런 MZ세대 직원에게 ‘무슨일이 있어도 회사를 옹호해야 한다’고 설득하는 것은 불가능하다. 반면 MZ세대는 조직이 사회에 끼치는 영향력을 중요하게 생각하기 때문에 회사가 제품이나 서비스를 통해 사회에 긍정적인 기여를 하면 이전 세대보다 훨씬 더 조직에 자부심을 갖기도 한다. 예를 들면 제품이나 서비스 기능을 디자인할 때 장애인의 사용 편의성을 고려한다든지, 제품을 만드는 과정에서 환경 오염물질의 배출을 최소화하는 정책을 시행하는 것들이 여기에 해당된다. 즉, MZ세대의 조직 자부심을 높이는 가장 빠른 길은 회사가 사회에 좋은 일을 하는 것이다.
MZ세대는 직원들에게 투명하게 정보를 공개하는 개방적인 조직을 원한다. 이들은 어떤 사안이 있을 때 이전 세대보다 조직에 더 많은 팩트와 데이터, 그리고 객관적인 근거를 요구한다. 기성세대가 보기에는 조직을 불신하고 매사에 꼬치꼬치 따지는 것처럼 보일수 있지만, 이것은 그들이 조직을 신뢰하지 않아서가 아니라 MZ세대는 상대를 신뢰하더라고 검증하려는 성향을 가지고 있다. 객관적인 근거로 사실을 확인하고 싶어하는 것이다. 그런데 조직이 MZ세대의 질문에 대해 적절한 근거를 제시하지 못하거나 단지 지금까지 그렇게 해왔다는 답변을 내놓는다면 그 조직은 MZ세대의 신뢰를 얻기 어렵다. 따라서 조직은 지금까지 관행처럼 해오고 결정했던 사안에 대해서도 다시한번 점검하는 과정이 필요하다. 또 그러한 과정을 직원들과 투명하게 공유하고 의견을 나눌 때 조직은 MZ세대의 신뢰를 얻을수 있다.
MZ세대는 다양성을 인정하고 직원을 존중하는 조직을 원한다. MZ세대는 자신이 조직의 많은 구성원 중 하나가 아니라 다른 사람과 구분되는 고유의 가치를 지닌 ‘나’ 이기를 바라기 때문에 상대방도 자신을 그렇게 바라보고 존중해 주기를 바란다. MZ세대는 다양성을 인종이나 성별 같은 큰 범주로 보는 것이 아니라 개인의 개성과 경험, 지식 등 매우 디테일한 범주로 본다. 그래서 기본적으로 사람은 모두 다양하고 그 안에서 자신이 가진 가치를 인정 받아야 한다고 생각한다. 따라서 리더는 직원 개개인을 더욱 세밀하게 이해하고 그들이 기여한 바에 대해 더 자주 감사와 인정을 전달해야 한다. 이것이 MZ세대를 동기부여하는 가장 좋은 방법이다.
결국 MZ세대가 바라는 조직의 모습은 개개인에 대한 인정과 존중, 개방적이고 투명한 소통, 그리고 직원들의 웰빙을 지원하며 사회에 좋은 영향을 미치는 조직이다.