최선주 농협 청주교육원 교수
[투데이포럼]

쌀살한 가을 바람이 불어오니 하반기 기업체 신규채용이 늘어 나고 있는데 대부분의 기업체에서는 우수한 인재 채용을 위해 다양한 채용제도를 도입하고 있다.

20여년 만에 제국을 건설한 아마존은 매년 수만명 직원을 채용하고 있다. 아마존은 제국의 종사자들을 급격하게 늘리면서도 최고의 직원들을 선발해 최고의 성과를 거두고 있다. 그 비결은 바로 아마존의 독특한 채용방식인 '바 레이저 (Bar-Raiser)'이다. 전반적인 채용절차는 이메일로 지원서를 제출받고 이후 두차례 전화인터뷰. 전화면접이 끝나면 지원자를 회사로 불러 '온사이트 (on-site)면접을 하는데 이때 등장하는 것이 바 레이저 (Bar-Raiser) 이다. 바 레이저는 '아마존 인재들의 기준 (bar)을 높이는 (raise)사람'이라는 의미이다. 바 레이저는 아마존 직원 중 유능한 직원들 가운데 선발하는데 레이저들이 지원자가 아마존 문화와 맞을지, 적절한 능력을 가지고 있는지 검증한다.

바 레이저는 업무보다는 아마존의 리더십 원칙에 기초한 행동질문으로 압박면접을 하며 지원자가 아마존의 능력 기준치(bar)를 하락시킬 것으로 판단되면 바 레이저는 채용 거부권 (veto)을 행사 할수 있으며 이 거부권은 인사 담당 임원도 기각할 수 없다. 이 바 레이저 시스템 때문에 아마존은 채용기간이 길어지기도 한다. 예를 들어 2014년 웹서비스(AWS) 클라우드 컴퓨팅 관련 부서가 사업을 확장하면서 급하게 인력이 필요했지만, 바 레이저가 부족해 면접이 제대로 진행되지 않았다. 특히 이들이 지원자들에 대해 거부권을 행사하면서 반년 넘게 신입사원을 선발하기 못했다.

그럼에도 아마존 창립자 제프 베조스는 “많은 회사가 성장에 집중하다 보면 부족한 인적자원을 충당하기 위해 채용 기준을 낮추기 시작한다. 그러나 우리는 아마존에 그런 일이 일어나지 않도록 하기 위해 이 제도를 도입했다. 채용에 아무리 오랜 시간이 걸려도 이를 없애지 않을 것이다”라고 말했다.

또 수잔 해커 아마존 글로벌 인재채용 부문 부사장은 “조직이 확대되는 과정에서도 조직의 평균적 능력을 저하하지 않을 사람을 찾는 것이 중요하다. 이 시스템은 당장은 회사에 시간적, 금전적으로 손실을 입히는 것처럼 보이지만 길게 보면 우리의 강력한 성장 동력이다. 이 시스템을 유지하는 비용이 부적격자를 선발해 드는 비용보다 훨씬 저렴할 것이다”고 설명했다.

이처럼 많은 기업체에서 우수한 인재를 선발하기 위해 기존 직원들을 면접관으로 충분히 교육한다면 기존 직원들은 면접관이 되기 위한 준비를 하면서 자신의 편견을 없애기도 하고 회사의 핵심가치를 다시 새기기도 할 것이다.
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