상시 근로자수(대표자 제외) 10인 이상 사업장들은 취업규칙(흔히 사규·규정집)을 전체 직원 과반수의 의견청취를 받아 관할 노동청에 신고해야 한다. 신고하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 이번 칼럼에선 중소·중견기업체들의 취업규칙상 주로 미비되거나 개정돼야 할 사항들을 알려드리려 한다.
첫째로 연차휴가 일수가 변경됐다. 2017년 5월 30일 전 입사자는 최초 첫해 연차휴가일수가 익년도 휴가일수에서 공제되나, 이후 입사자는 공제되지 않는다. 둘째, 기존에는 육아휴직을 사용하려면 1년 이상 해당 사업장에서 근무해야 했지만 2017년 5월 30일 이후 신청하는 직원들은 6개월 이상만 근무해도 사용할 수 있다. 셋째, 기존에는 △일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 △2개월 이내의 기간을 정해 사용된 자 △월급 근로자로서 6개월이 되지 못한 자 △계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정해 사용된 자 △수습 사용 중인 근로자 등에 대해 해고예고를 하지 않을 수 있었다. 그러나 2019년 1월 15일부터 시행되는 개정 근로기준법은 예고 없이 해고할 수 있는 사유를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재사변이나 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우’로 변경됐다. (단 2019년 1월 15일 이후 입사한 자부터 적용)
넷째, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 ‘직장 내 괴롭힘’을 해서는 아니 된다는 내용이 취업규칙에 명시되어 있어야 한다. 다섯째, 사업주는 근로자가 인공·체외수정 등 난임치료를 받기 위해 휴가(난임치료 휴가)를 청구하는 경우 연간 3일 이내의 휴가를 줘야 한다. 이 경우 최초 1일은 유급으로 부여하는 내용이 규정에 반영돼야 한다. 여섯째 회사 내에서 계약직, 단시간, 파견근로자들에 대한 취업규칙을 별도로 만들어 임금 또는 복리후생에 있어서 차별하는 제도를 운영해서는 안 된다.
일곱째, 취업규칙 상 임금 또는 각종 수당에 있어서 지급조건을 다시 한번 확인하기 바란다. 예를 들어 지급조건이 특정한 항목의 수당이 매월 지급되면서 중도 퇴직 시 일할 계산되는 경우(식대, 교통비, 상여금 등) 통상임금에 반영된다. 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급됨에도 불구하고 통상임금에서 누락해 연장, 야간, 휴일근무수당과 연차수당에 누락돼 임금체불로 3년 치 급여를 정산, 지급하게 되지 않도록 꼼꼼히 확인하시기 바란다.
끝으로 호봉제와 관련 없는 연봉제이거나 포괄임금제 사업장에서 취업규칙에 승급, 승호를 정해놓고 잘못 기재된 경우가 많다. 이를 확인하시고 정비해 노사 간 오해나 불신이 없도록 챙기시기 바란다.