최호장 카이스트 기술경영전문대학원 석사과정
[투데이춘추]
육아 및 자기계발과 일을 병행할 가능성이 증가하고, 업무에 집중이 잘 되는 시간대에 맞춰 일을 시작할 수 있게 하는 유연근무제를 마다하는 직원은 없다고 봐도 무방할 것이다. 그렇지만 이 제도를 이용하는 것이 직장 상사에게 긍정적으로 비칠지 고민이 앞선다. 기존에 존재하던 사회규범이나 조직문화 그리고 관례는 제도가 변화해도 쉽게 바뀌지 않는다. 직원 모두에게 이로운 제도적 장치가 마련되어도, 그 제도의 혜택을 직접 누리게 되기까지는 시간이 좀 더 걸린다. 그 시간은 보통 관리자가 새로운 제도에 대해 의식변화를 겪는 시간과 비례한다.
호주의 뉴 사우스 웨일스 정부는 이러한 기업 관리자의 행동을 조정하기 위해 행동 경제학을 활용한 새로운 접근을 시도했다.
뉴 사우스 웨일스 정부는 전 직원의 유연근무제 사용을 촉진하기 위해 3가지 방법을 동원하였는데, 첫 번째가 직원들의 일정관리 프로그램에 회의를 예약할 수 있는 시간대를 유연근무제를 이용하는 직원들을 포함한 모든 직원이 공통으로 근무하는 시간대로 한정한 것이다. 두 번째는 유연 근무제를 관리자가 직접 이용하고, 직원들에게 장려하도록 한 것이다. 마지막 세 번째는 유연근무제를 효율적으로 활용한 직원에게 특별한 보상을 하게 한 것이었다. 뉴 사우스 웨일스 정부의 3가지 개입이 이뤄지고 9주 이후에 대상 기업의 유연근무제 사용현황을 조사했는데, 개입 이전 시점보다 대상기업 직원의 유연근무제 사용빈도가 7.1% 포인트나 증가하였다. 3가지 개입 방법 중 유연근무제 사용빈도 상승을 직접적으로 견인한 것은 단연 관리자의 행동 변화였다.
많은 기업들이 기업문화의 변화를 위해 새로운 제도를 만드는 데 집중한다. 하지만 새로운 제도는 기존 관습과 문화의 저항에 필연적으로 부딪힌다. 그 저항은 대부분 기존 방식을 고수하는 관리자에 의해 생겨날 확률이 높다. 기업의 관리자는 새로운 문화의 정착과 변화에 적응을 위해 관념의 통풍구를 가져야 한다. 기존 관념으로 꽉 막힌 관리자는, 변화는 고사하고, 직원들의 숨통까지 조일 수 있다.